Nach einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20) beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt nur unter diesen Voraussetzungen der gesetzlichen Verjährung. Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB jedoch nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Beklagte beschäftigte die Klägerin vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Beklagte an die Klägerin zur Abgeltung von 14 Urlaubstagen 3.201,38 Euro brutto. Der weitergehenden Forderung der Klägerin, Urlaub im Umfang von 101 Arbeitstagen aus den Vorjahren abzugelten, kam der Beklagte nicht nach.

Der Senat hat damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 22.09.2022 (C-120/21) umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs tritt der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurück, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole.

Anmerkung:

Die Konsequenzen der höchstrichterlichen Entscheidung für die Arbeitgeber einschließlich der kommunalen Arbeitgeber ist nicht abschließend einschätzbar. Dies gilt sowohl für die Einschätzung, ob aufgrund des Urteils mit einer Klagewelle zu rechnen ist als auch für die entscheidendere Frage, wie lange hinsichtlich der Urlaubsansprüche zurückgeblickt werden muss. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu keine Aussage getroffen. Klar ist, dass die Arbeitgeber sich nicht mehr automatisch auf die Verjährungsfrist von drei Jahren verlassen können. Vielmehr muss der Arbeitgeber nunmehr den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis Jahresende oder bis spätestens des Folgejahres in vollem Umfang zu nehmen ist. Fehlt es an dieser ausdrücklichen Aufforderung, kann der Resturlaub auch später genommen werden. Die Beweislast für die Aufforderung trägt der Arbeitgeber, er muss im Zweifel also nachweisen, dass er den Arbeitnehmer entsprechend informiert hat. Dies sollte schriftlich niedergelegt werden.